判決解説～最高裁令和６年４月２６日損害賠償等請求判決について～

１　事案の概要

　　

　・上告人（最高裁判所に判断を求めたもの）

　　　被上告人に雇用され、福祉用具の主任技師として勤務していた者

　・被上告人（上告人に訴えられたもの）

　　　社会福祉法人

 

　　上記の被上告人が上告人に対して技術者から総務課の施設管理担当に配置転換を行ったところ、同配置転換が、上告人と被上告人との間の職種限定合意に違反したとして、精神的苦痛に関する損害賠償等を求めた事案です。

 

２　職種限定合意とは？

　　雇用契約を結ぶ際、通常（何らの限定も附していない場合）、どのような仕事を労働者に行わせるかは、労働者に不利にならない限り、雇用主が決められます。

　　例：最初に技術者として配置したあと、施設管理に配置転換を行う　など。

しかし、契約時やその他のタイミングで雇用主と労働者間に特定の仕事のみ行わせる合意がある場合は、当該合意に反して労働者を別の職種に配置することが禁止されます。

例：技術者として働く合意(職種限定合意）の場合、施設管理担当への配置転換はできません

本件の裁判は、職種限定合意に違反する配置転換の可否が争われた事案になります。

・・・上に書かれているとおり、そもそも不可ではないか？当然のことではと思われる方もいると思いますが、まずは、下の裁判所の判断を確認ください。

 

 ３　裁判所の判断

（１）第１審（京都地方裁判所）・原審（大阪高等裁判所）の判断

　　　第１審・原審では、まず、本件の雇用主と労働者との間に、黙示の職務限定合意があることが認定されました。

　　　これは、本件で、明確に労働者の職種を限定する合意記載の書面は無いものの、技術力を見込んだ勧誘であったこと、技術者募集に応じて採用されたこと、技術者としての勤務を１８年も続けたこと、溶接の外部委託が考えがたく、溶接が出来るのが当該労働者だけであるといった事情から、明示の合意は無くても、黙示の合意を認定しました。

　　　その上で、裁判所は、本件の配置転換について、雇用主側に福祉用具の改造・製作をやめることが決定され、需要も激減したこと、労働者の配置転換をすることに経営上の合理性があること、新規部署に補填の必要があることから、労働者の解雇を回避する上で、配置転換には①業務上の必要性が認められると判断しました。また、労働者が配置転換により被る不利益は、不可が多き者とは言えず、②甘受できない不利益もないと判断しました。

　　　以上の点から、第１審及び原審は、本件の労働者の意思に反した配置転換について、権利濫用に当たらず、違法・無効では無いと判断しました。

 

☆　つまり・・・

　　　第１審・原審は、職種限定合意があっても権利濫用に当たらなければ、労働者の意思に反して職種変更できると判断しました。

 

（２）最高裁の判断

　　　最高裁は、上記第１審・原審の判断を否定し、その理由として以下の説明をしました。

　　①　職種限定合意がある場合は、そもそも雇用主に労働者の同意無しに合意に反する配置転換を命じる権限がないこと。

　　②　原審は、そもそも権限が無いにもかかわらず、あることを前提とした判断をしていること。

　　⇒　原審の判断は、法令違反があり、差し戻す必要があると判断しました。

 

４　解説

　　それでは、解説となりますが、本判決は職種限定合意に関して、同意がなくても雇用維持のために必要があれば、配置転換を有効としてきたものもある従前の裁判例を否定し、同意がなければ、職種限定合意違反の配置転換を行えないと明示した点で、職種限定合意の効果を明確にしたものといえ、その点に意義を有する判決であるといえます。

　　このため、今後特に雇用者は以下の点を注意する必要があります。

 

５　雇用者・労働者が注意すべき事項

（１）同意を取る際は明確にすること

　　　上記のとおり、職種限定合意は、個別の同意がなければ、合意違反の配置転換を行えないものです。

　　　これを逆に解せば、個別の同意があれば、変更可能です。

　　　もっとも、当該同意は労働者の自由意志に基づく必要があるので、書面を交わすだけで無く、配置転換の理由や事情を明記した上で説明を尽くし、自由な意思で合意してもらう必要があります。

（２）同意を得られない場合

　　　不同意の場合も直ちに解雇できるわけではありません。

　　　同意以外にも解雇回避の選択肢を提示し、それでも同意や他の方法といった選択肢も採用できない場合（整理解雇の要件を満たす場合）に初めて解雇できるようになります。

　　　実際上、同意を得られないことを理由にして整理解雇に結びつけることは困難であるといえます。

（３）変更の範囲の明示

　　　労働基準法施行規則第５条第１項第１号の３により、従事すべき業務の範囲を明示する必要があります（令和６年４月１日以降）。

　　　このため、今後は、従事すべき業務及び変更の範囲を記載し、どこまで限定するかを雇用主は明示し、労働者は確認する必要があります。

 

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