その懲戒、本当に大丈夫ですか？～従業員に対する懲戒処分～

　従業員が問題行動をしたときに懲戒処分を下すことを検討することになります。

    労働者の権利意識も向上してきている昨今の流れの中で、「雇ってやってるんだから、どんな処分をしようと勝手でしょ！」という雇用主はほとんどいないとは思います。

　一方で、労働者側から反撃されることを恐れ、処分することに尻込みしてしまう、という雇用主も中にはおられるかと思います。

　本稿では、懲戒処分をする際のポイントについてご紹介します。

 

１　まずは根拠が必要

　懲戒処分というのは、解雇や減給など労働者の生活に直接影響を及ぼすものであり、そうでなくても職場での立場に影響を与える可能性もあります。そのため、雇用主の思い付きで処分を下すことはできません。

　懲戒処分をするためには、その根拠となる規程が必要であり、規程がなければ懲戒処分はできません。

　この点、就業規則の中で懲戒処分について定めを置いているケースが多く見られます。

　まずは、就業規則を確認し、必要となる規定がない場合には改正をする必要があります。

 

２　適正な手続きを経ることが必要

　懲戒処分に該当するような事情があったとしても、いきなり処分を下すことはできません。懲戒処分に関する規程の中で定められた手続きを経ることが必要です。

　また、処分を受ける従業員に対して、その従業員の言い分を主張してもらう機会（弁明の機会と言われます）を確保することも不可欠です。

　いくら懲戒処分に該当する事情があったとしても、適正な手続きを欠いた場合には処分が無効とされる可能性があります。

 　問答無用で懲戒、という乱暴な手続きは避けましょう。

３　過去の処分例とのバランスをとる

　懲戒処分に関する規程を置いている場合でも、具体的な処分内容については幅を設けているケースがほとんどです。

　その幅の中であれば雇用主が自由に処分を決定できる、というわけではありません。

　過去に同様の事情で処分がなされている場合はもちろん、その他の場合での処分内容も考慮したときに、過去の処分とのバランスをあまりに欠いていれば、懲戒処分が不当であると争われる可能性があります。

　懲戒処分の内容を決定するには、過去の事例を検討することも不可欠です。

 

４　同一事案について繰り返し処分はできない

　ある事情を理由として懲戒処分を行った場合、同一の事情について再度の懲戒処分を行うことはできません。

　つまり、ひとまず処分をして、事情の調査を終えたら再度処分をする、ということはできません。

　したがって、事情の調査を尽くしてから懲戒処分を決定することが必要です。

 

 

　懲戒処分を行う際には、ここまで述べたもののほかにもいくつかポイントがあります。従業員への懲戒処分を行いたいが不安がある、という場合には、ぜひ長野第一法律事務所へご相談ください。